解散后竞业限制适用范围是什么？

解散后竞业限制适用范围需根据具体情形判断。
解散后竞业限制主要适用于离职人员在离职后一段时间内不得从事与原单位有竞争关系的工作。具体适用情况如下：
1. 如果存在竞业限制协议且合法有效，则劳动者需履行协议内容，不得从事相关竞争性工作。
2. 如果劳动者属于高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员，则其属于竞业限制的适格对象。
3. 如果竞业限制协议中未约定经济补偿或用人单位未支付补偿金，劳动者可以不受竞业限制条款的约束。
4. 如果竞业限制的范围、地域或期限不合理，法院可能认定该条款无效或部分无效。
5. 如果用人单位未支付竞业限制补偿金超过三个月，劳动者可请求解除竞业限制协议。
6. 如果竞业限制期限超过两年，超出部分无效，劳动者可依法主张权利。
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解散后竞业限制适用范围有明确的法律依据支撑。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条和第二十四条的规定，竞业限制条款适用于负有保密义务的劳动者，包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位应在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月支付经济补偿。若未支付补偿金，劳动者可依法不受竞业限制约束。同时，竞业限制期限不得超过两年，否则超出部分无效。若竞业限制的范围、地域或期限不合理，也可能导致条款被认定为无效。因此，在用人单位依法签订竞业限制协议并支付补偿金的前提下，劳动者在离职后仍需履行相应义务。反之，若协议不合法或未履行支付义务，劳动者可依法主张权利，不受限制。
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针对解散后竞业限制问题，建议采取以下行动措施。
1. 审查竞业限制协议内容：查看协议中是否明确约定了竞业限制的范围、地域、期限及经济补偿金额，确保协议内容合法合规。
2. 核实经济补偿支付情况：确认用人单位是否按时足额支付了竞业限制补偿金，若未支付或支付不足，可作为主张协议无效的依据。
3. 咨询专业律师：由专业律师评估协议效力、竞业限制是否合理，以及是否存在可解除条款，以制定应对策略。
4. 收集相关证据材料：包括劳动合同、竞业限制协议、工资单、补偿金支付记录等，为可能的仲裁或诉讼做准备。
选择解决方案时应重点考虑协议的合法性、用人单位是否履行义务以及自身职业发展需求。建议尽早联系专业律师进行深入咨询，以维护自身合法权益。
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解散后竞业限制问题可能面临以下法律风险。
1. 经济赔偿风险：如劳动者违反竞业限制协议，用人单位可要求其支付违约金甚至赔偿经济损失。例如，某技术人员离职后加入竞争对手公司，原公司可依据协议要求其赔偿损失。
2. 就业受限风险：若竞业限制协议被认定有效，劳动者可能在一定期限内无法从事相关行业，影响职业发展。例如，某销售经理因协议限制无法加入同类型企业，导致职业发展受阻。
3. 证据缺失风险：如劳动者无法提供竞业限制协议或经济补偿支付记录，在争议中可能处于不利地位，难以主张协议无效或解除。
以上风险提示劳动者在处理竞业限制问题时，应谨慎对待协议内容，并保留相关证据，必要时寻求法律支持。